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复古送金钻.盘古开心版本网站.炎龙185版本-风险－收益对等理论下

时间:2012-01-24 11:13 作者:原创人气:次

　　现行的薪酬分配理论和制度只强调了人力资本具有收益的要求权，没有对人力资本的价值、风险及薪酬分配方式展开协同研究。其无法实现风险一收益对等，难以指导企业薪酬分配实践。
　　提出人力资本价值计量的技术入股理论体系，给出人力资本技术入股的股权转换计算方法和进程安排。
　　关键词：薪酬分配；风险一收益；人力资本；技术入股中图分类号：240文献标识码：文章编号：1001—8409(2010)08—0091—04-”—，(，，300072)：，．—．-，—．：；-；；-1引论我国经济经过改革开放30年的发展达到了一个很高的程度，薪酬分配体系的不完善已经制约了经济发展速度。人力资本存量对于一个健康的经济体是必不可少的。有关人力资本分配，理论界已经做了大量的研究。1960年舒尔茨在美国经济学年会上对人力资本作了系统论述。21，美国经济学家贝克尔提出了一套比较系统的人力资本理论体系，我国的周其仁教授在其文章中也对人力资本的特征进行了详细的分析。伴随理论界的研究，我国在薪酬分配实践方面也进行了～系列改革、尝试，先后试行了员工持股计划、管理层收购、股权激励及干股等分配方式，但这些尝试都存在明显不符合“风险一收益”对等的理论，也未取得明显效果。
　　2几种现行薪酬分配体制及其存在的问题2．1员工持股计划职工持股计划是由企业职工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权。企业成立职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取工资总额的～部分，投入基金会以偿还贷款。
　　当贷款还清后，该基金会根据职工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个职工的“职工持股计划账户”上。职工离开企业或退休，可将股票卖给基金会。内部职工股股东拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在职工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益6。。在“员工持股计划”下，当企业经营向好时，员工可以获得额外的红利，但企业经营情况恶化时，员工可能会选择放弃手中的股权辞职而去，当股权的剩余价值不能抵偿剩余债务额时，企业承担损失。即便员工不辞职，普通员工工资中能执行用于补偿的部分也很有限。亦即，员工持股计划中员工并未提供额外的能真正承担风险的资本对价，他们能够拿走企业的红利，却不能补偿企业的亏损，这实际上是风险与收益的不对等。2．2管理层收购管理层收购是指公司管理者收购公司的行为，通常为公司管理者从风险投资者手中回购股权的行为。我国证监会认可管理层收购的存在，但是并没有就其所涉及的法律问题进行具体的规定川。我国的同发达国家相比存在一定的特殊收稿日期：2010—09—10作者简介：高广平(1973～)，女，天津人，博士研究生，研究方向为管理科学与工程；赵涛(1960一)，男，吉林长春人，教授、博导，研究方向为管理科学与工程。·91·性。在中国目前出现了三大误区：第一，大量地出现在上市公司中。而成熟的市场经济国家，的目标公司一般是小型或中型上市公司；第二，转让是在没有明晰的产权主体的前提下进行的，卖方不明确，价格不公允，操作不透明；第三，管理层用于收购的资金来源渠道不明。
　　我国现行的会计准则下很容易出现某些利益方利用事项中需人工判别的因素来调节某会计期间的报表科目金额，进而影响企业短期账面利润和短期市场估价。即管理层可以影响和控制会计报表，而又是同样的管理层通过这个报表体现出的价格作为对价标准来获取公司的股票，这既不符合财务控制的回避原则，也难以控制和防范。目前在中国的证券市场绝大多数企业是国有企业，国有股东的变更需要经过财政部的审批，经常要面对国有资产是否流失这个难题，无形中给企业的复古送金钻.盘古开心版本网站.炎龙185版本的操作带来了难度一。2．3股票期权股权激励是一种企业内部分配制度的创新，其核心即是股票期权计划，在我国才刚刚起步¨。党的十五届四中全会明确提出在少数企业中可以继续探索试行持有股份等分配方式¨“。党的十五届五中全会进一步指出建立健全收入分配的激励机制和约束机制，对企业领导人和科技骨干实行股权期权试点¨“。随着股权激励计划的出现，对于期股的争议也同时产生。当在股东和高层管理人员存在较为严重的信息不对称时，任何实施股票期权计划的企业都可能会出现高层管理人员控制会计利润和财务指标现象。
　　因为股票期权计划都是作为对已经在企业工作了一段时间的高层管理人员的奖励或薪酬而出现的，所以从根本上无法避免高层管理人员以领导层身份经营企业时对企业会计期间利润的人为(恶意的)影响。而同样的，当管理层选择出售其手中的股票时，股票的短期价格也可以受会计利润操纵的影响，从而失真。
　　而对应的损失则是留给长期持股的股东。并且若高级管理人员经营企业有方，则若干期限后他将获得期权对应的股票价差，而若是企业业绩下降了，高级管理人员也并未对期权指定股份对应的负差价部分负责。2．4干股干股是无偿赠送的股份，是企业奖给高级管理人员和技术骨干等有突出贡献的员工的一种股份¨引。
　　干股以不缴纳出资而享有的公司股份为特征¨“。
　　用波士顿矩阵来分析企业的生命周期时，会发现通常意义上的“干股”在分配红利上存在的悖论：对于初创期企业(产品)，因为所获得的收入都用于追加新设备和拓展新市场了，几乎很少分配，而这时也是最需要核心人才资源。而在现金流量最为可观的“现金牛”时期和“瘦狗”时期，企业已经不需要特别依赖个别技术人员的能力，不需要特别地激励机制。从企业的现金流特性上来讲，在高级人力资本价值发挥效果最明显的时期，企业没有多少资金可用于分·92·红。从企业的股权结构上来讲，持有“干股”的高级人力资本不能影响企业的分红决策。当员工认识到这点时，企业初创期和快速成长期的“于股”就不会有吸引力了。3人力资本技术入股3．1人力资本技术入股定义在人力资本技术人股下，人力资源所有者将以放弃其人力资源原来的固有收益(固定工资)作为代价，从而获得分配企业剩余财产的权利。其能获得的股权比例以入股时点人力资产的价值额占企业净资产(含入股的人力资产)的比例为准。在入股时点人力资源对应的股份为虚股份，即有新增财富分红权，但没有原始资本的分配权。在一定期限(人力资产摊销期及股权转换期)内，随着抵扣工资性收入的增加，人力资源对应的股份将逐步实体化，当抵扣工资的折现值等同于人力资源入股价值时，人力资源对应的股份完全实体化，人力资本和物力资本不再有区别。
　　人力资本技术入股的实质是用红利性质的收入取代原来的工资性质的收入，从而实现人力资源深入参与企业分配和企业从战略层面掌握人力资源的双重作用。3．2人力资本技术入股特征人力资本技术入股是在人力资源进入企业的时候以资本出资的方式参与企业经营，亦即企业与新进员工之间的股权约定，可以实现风险一收益对等。
　　(1)降低人力资本风险，有助于吸引人才。高层次劳动者其本身所具有的人力资产是一系列知识性因素的统一体，这些因素具有很大的不确定性，其价值的发挥需要一定环境的支持。
　　事后激励的制度设计是只有员工承担未知风险，显然是不公平的。
　　在一开始就明确责权利的技术入股方式显然对高级人才更有吸引力。
　　(2)可明确划分人力、物力资本收益。
　　技术入股不存在旧有利益的划分问题，同时日后企业新增剩余财富的权利归属也很明确，各种资本出资方将严格依照章程约定分享其应得权利，权责利分明。(3)保证了对价支付及绩效评定方案的公允性。在人力资本技术入股情况下，人力资源在进入企业前不可能左右企业经营数据，从而保证了分配方案的公允性。
　　(4)保证人力资本的风险承担能力。技术人股员工是以工资收入作为获得股份的对价，其股权是有成本的。其股权的价值是随着企业业绩变化的，股利的获得是遵从企业的红利分配计划一并实施的。在企业面临破产程度亏损的复古送金钻.盘古开心版本网站.炎龙185版本的时候，技术入股股东应获未获工资所对应的股权价值将归零，相当于是用其全部物质出资来承担经营风险，体现了现代企业制度下股东应尽的义务。(5)降低企业风险。
　　在人力资本技术入股情况下，入股员工将稳定的工资性收入变成股权性收入，相应的企业也就缓解了需定期支付工资而带来的财务压力。对企业而言，实质上是相当于债权转变为股权，技术入股具有一切股权融资的优点。同时，人力资源获利收入的主要部分是企业的股份，而股份的价值与企业经营成果休戚相关。技术入股下人资组合关系的终止会对双方都造成重大损失，而有违约责任的一方还要支付协议中约定的违约成本。
　　既得利益的落实和违约责任的约束使人资组合的长期性和稳定性得到有效保证，从而大大降低了企业的经营风险。4人力资本技术入股模型4．1人力资本技术入股的价值计量人力资本是一种资产价值跫随着时间消耗的资产，其对应的相关现金流由两部分组成，一部分是资产的使用收益，一部分是资产原始成本的摊销额，也就是成本的回收额。当资产在整个使用期限里匀速消耗的时候，每个期间回收的资产成本是相同的。因每个会计期初资产的账面价值是不同的，所以每个会计期所能带来的使用收益是不同的。与人力资本相关的现金流是第一个会计分期里的工资性收入以及在这个基础上计算出的未来现金流，将这些不同会计期间里的现金流通过折现求得现值，这个现值才是人力资本的价值。人力资本价值与折现率、当期工资、资产摊销期呈函数关系：42磊示斋式中，为人力资本价值；为第期与现时点人力资本相关的工资部分；为与人力资本性质相适应的折现率；为人力资本的发挥作用的会计年限。
　　按照投资理论，人力资本在第年的现金流由两部分组成，一部分是人力资本的成本消耗；，另一部分是人力资本的使用收益。，二者的关系为：=(一乏：)成本消耗；与人力资本价值之间存在函数关系：=八，，)此时，若知道人力资本在计算期内的价值耗损分布函数(，，)，则可用第一年的工资(即现行工资)水平计算出人力资本价值。通常，(，，)应适用会计准则中所认可的几种价值损耗认定。年限平均法：。=詈工作量法：二：—』二旦。
　　一1+2+．．+厅6双倍余额递减法：=2，2(—。
　　)22——-一2一∑。川=。=—孝若按照会计实务中处理无形资产常用的按年平均摊销原则，同样假设人力资产价值在作用期限内均匀损耗时，每年的人力资产摊销额相同，这时存在关系式：：：旦+巫业：(堡二狂矿7,在知道第一年工资(即现有工资水平)的情况下，人力资本价值。可以直接求出：：生1+此时，人力资本的价值由预计作用期限、当期工资收入，和折现率决定。4．2人力资本技术入股转股过程(1)虚股权向实股权转换人力资本技术入股实质上是相当于人力资本所有者将自身的人力资源使用权以一定价格出售给企业换取企业的股权，而这个价格要由其以后年度应得的工资来分批次延期支付。同时人力资本所有者以人力资源入股所取得的股份为其应付企业的债务担保。技术人股者获得的股票是虚拟的，在其获得股份的同时企业并未获得一般意义上的资产注入，按分配比例计算的话，物质出资的股东们其股份对应的资产有减少。人力资本作为股权性资本其财务意义主要来自于未来年度为企业减少了工资支付。由于人力资源的不可分离性，当企业在入股的人力资源价值尚未摊销完时进行有关剩余财产权益归属的计量时，未摊销完的人力资源都只能归人力出资者所有。而人力出资者只能对这之外的按比例应得财产的剩余部分要求权利，而这个剩余部分才是人力出资者对企业物质资产的所有权。(2)股权转换方式与过程由于人力资本入股者获得股权的对价是其出资的人力资产，即其在以后的年度内可以使企业少支付的对应的工资性成本，这些少支付的成本系列从现值量上讲应该等于人力资本的价格。出于会计核算的科学性，在任何时点上人力资本已经物权化的比例部分享受的剩余财产分配权要得到保障，而同时其他股东的财产分配权也要得到保障，就必须使人力资产入股者工资性薪酬的抵扣进程与实股权的转换进程一致。
　　同时这个转换进程又必须遵从于入股的人力资源价值消减的进程。
　　因为先付和后付现金流的不同步性，不同时间的现金流必须折现到同一个时点进行比较和计量，同时要保证任何一个时点人力资产股东与其他股东间的利益均衡，这就要求入股的人力资产必须以实际利率法进行摊销。在实际利率法下，由于人力资源账面资产的摊余价值逐年降低，所以每年的应分摊利息也逐年降低，亦即意味着人力资本人股者每年用于抵扣的工资逐年降低。人力资源入股者每年需要抵扣的工资为按年摊销的人力资产成本与摊余价值乘以年成本率之和¨5|。
　　技术入股的人力资源通过企业章程的约定将人力资源使用权注入企业，获得相应的股权。这个过程可以分解为两个部分：第一步是人力资源作为资产注入企业，约定后续的薪酬现金流；第二步是购得企业股权，用·93·在任何时点，人力资源入股者投入到企业的是：人[4周其仁·市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合妻篓鋈紫掣妻竺是即，雩爹丝坌恶．二竺蛋毒筹望三。，，鍪基一怒股199制6度(6国)：际71比-8较0．。，．北京：经济管理出版资性收入；取得的是：入股时点后按约定转股比例应享。：：：4～”～”“”“”“”一有的企业净利润(亦即股权收益率下的期望收益)+人[6袁怀中．职工持股制及其对我国股份6町改革的启示[．经济嚎。对恐燃髦怒。鬯莲=姜鬯工鎏警阳3等．嘉竺凿蛩权的特殊性与激励模型。析仝数据，比照无形资字准则梦到堡用期哆苎警孥：现[9张艳．。茗；；菇蒿：晶磊[最中国统计。
　　205(11)：57—57．率数据需要根据不同的企业性质和人力资本本身收入[103孙玉梅股权激励的理论与实；．经济问题，2000(5)：21．23．流量的结构特性来独立分析。
　　有了上述相关信息，可以[11中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定[进程安排。[12中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建葛赫蠢．企业家人力资本与中国私营经济制度选择和创新[131要璺篡铁红-干股薪酬制探析[·经济论坛，2005(8)：1[经济研究，20082：107—11。[14王新红．．论干股[．中国社会科学院研究生院学报，200621．．：一～一一：。8佃“，、[·““8麟。
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　　～一。一3．：，絮=：9试宁育。一(责任编辑：唐杰)。(州)．、“1”“。
　　“9””7(上接第90页)究还不充分。团队创新气氛作为团队过程变量，如何担当团队输入变量和团队输出变量之间关系的桥梁，也是未来的研究热点之一。
　　因为了解到了其中的内在机制，不仅有利于我们在理论上更深入地把握变量之间的关系，更有利于我们把相关成果有效地运用到实践中去。第四，团队创新气氛作为团队层次变量，如何与个体层次的变量共同作用于个体层面上的创新行为，未来也应多多加强团队创新气氛跨层次的研究。。

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